根据《纽约州人权法》(NYSHRL)，雇主一般无需对由员工行为导致的不利工作环境承担责任，即使构成骚扰的员工是主管。除非雇主以鼓励、纵容或批准该行为而成为行为方。《纽约州人权法》的这一条款有别于美国《民权法案》第七章和《纽约市人权法》(NYCHRL)，后两者在界定雇主责任方面更为宽松。最近，美国纽约南区联邦地区法院批准了星巴克的请求，驳回了一宗主管强奸青年咖啡师的诉讼，进一步反映了这一法律准则。

在 M.H. 诉星巴克咖啡公司案 (2023 WL 5211023)（纽约南区联邦地区法院，2023 年 8 月 13 日）中，原告在 17 岁时遭到其在星巴克的当班主管 Justin Mariani 的强奸。Mariani 在刑事法庭上承认了罪行。在强奸案发生之前，星巴克对 Mariani 与其他员工的性关系和性事件进行了调查，并向 Mariani 发出了最后书面警告，指出其已违反公司的反骚扰政策。Mariani 在收到警告并签字后仅 15 天，强奸了原告。强奸的发生地不是星巴克的工作场所，发生的时间也并非工作时间。在事件发生几天后，星巴克解雇了 Mariani。原告提起诉讼，要求星巴克根据《纽约州人权法》承担基于性的不利工作环境的索赔责任。星巴克请求驳回原告的诉讼请求，理由是星巴克没有理由相信 Mariani 会犯下此类罪行。

Gregory H. Woods 法官在批准星巴克的驳回动议时表示，原告起诉时所依据的法规“是本案的关键”。原告可以通过其他法律途径获得更好的结果。这说明了《纽约州人权法》与其他同类联邦法规之间存在重要区别。根据《民权法案》第七章，雇主“对于‘因主管行为造成的可诉不利环境’承担严格的间接责任，但雇主可提出积极抗辩。”而根据《纽约州人权法》，只有当雇主以鼓励、纵容或批准员工的行为而成为行为方时，才需对该员工的行为负责。

虽然原告声称星巴克不当地纵容了 Mariani 之前的性骚扰行为，但星巴克也的确对 Mariani 采取了纪律处分，向其发出了最后书面警告。根据《纽约州人权法》，对员工不当行为的善意回应可排除雇主纵容不当行为的推论。鉴于在采取纠正措施后不久 Mariani 犯下了严重罪行，法院承认，对星巴克是否采取了合理措施提出的质疑是合理的。但由于原告没有指控星巴克纪律措施存在不当之处，法院认为原告未能合理陈述星巴克鼓励、批准或纵容了 Mariani 的行为。因此根据《纽约州人权法》，星巴克无需承担责任。但法院允许原告修改诉状。

《纽约州人权法》也不同于《纽约市人权法》 (NYCHRL)，后者通常被认为比州法律或联邦法律更宽松。《纽约市人权法》规定雇主对其管理层员工的行为负有严格责任。根据《纽约市人权法》第 8-107(13) 节，如果具有管理或监督职权的员工存在歧视行为，雇主知晓并默许该歧视行为或没有采取适当的纠正措施，或者雇主应当知道该员工的歧视行为但没有采取合理措施以避免该行为，则公司应对员工的歧视行为负责。

因此，员工在起诉时应注意所选择依据的法律。雇主是否需要为管理层员工的歧视行为承担责任取决于城市、州及联邦法律的不同规定。